Loading...
Tidak ada industri yang dikecualikan dari dunia bisnis yang terus berkembang. RESTRUKTURISASI dan TURNAROUND adalah skenario umum. Perusahaan yang menolak perubahan dan gagal berinovasi akan layu dan mati. Ya, sesederhana itu. Tetapi penelitian ekstensif oleh John Kotter di bidang manajemen perubahan mengungkapkan bahwa hanya 30 persen dari program perubahan yang berhasil.
Ada banyak contoh bisnis yang gagal beradaptasi dengan perubahan: Blockbuster kalah dari Netflix, Kodak gagal merangkul era digital, Sony kalah dari Samsung dan Apple. Ada banyak lagi cerita tentang kepuasan diri dan mereka tidak akan menjadi yang terakhir.
Organisasi yang paling mudah beradaptasi terhadap perubahan adalah bisnis yang paling mungkin berhasil. Mengelola perubahan telah menjadi penting untuk kesuksesan bisnis. Ekonomi global dan era digital menuntutnya. Tapi seberapa mudah mengelola perubahan dalam bisnis?
Rintangan terbesar bagi bisnis ketika mengelola organisasi melalui periode perubahan adalah transisi karyawan. Dibutuhkan budaya yang kondusif untuk berubah dan itu bukan perbaikan sederhana. Banyak organisasi gagal memahami mengapa karyawan menolak perubahan.
Memahami perilaku karyawan dan mengapa orang-orang di tempat kerja menolak perubahan adalah komponen penting untuk memperbaiki manajemen perubahan.
Kali ini, mari kita lihat bagaimana MANAJEMEN PERUBAHAN yang buruk dapat dengan cepat menjadi MANAJEMEN BENCANA.
Apa itu Manajemen Perubahan?
Ada yang mendefinisikan Manajemen Perubahan sebagai “pendekatan terstruktur untuk memindahkan organisasi dari kondisi saat ini ke kondisi masa depan yang diinginkan.”
Ada lagi yang mendefinisikan Manajemen Perubahan sebagai “proses, alat, dan teknik untuk mengelola sisi perubahan orang untuk mencapai hasil bisnis yang diperlukan.”
Dalam istilah yang sederhana, manajemen perubahan adalah jenis manajemen proyek yang berkaitan dengan bagaimana ‘proyek perubahan’ mempengaruhi orang-orang dalam organisasi. Menentukan tujuan manajemen perubahan sebagai “untuk membantu setiap individu yang terkena dampak perubahan agar membuat transisi yang sukses.”
Ada beberapa teori tentang bagaimana organisasi harus mengelola perubahan, yang semuanya berputar di sekitar prinsip dasar yang mengubah, memengaruhi segala sesuatu dalam organisasi, tetapi sebagian besar dari sumber daya manusianya.
Manajemen perubahan yang berhasil karenanya bergantung pada pemahaman bagaimana menggerakkan orang melalui perubahan.
Organisasi Tidak Berubah, namun Orang Berubah
Manajemen perubahan yang mendasar dan sukses adalah pemahaman bahwa bisnis tidak berubah — itu adalah transisi orang dan proses dalam bisnis yang memungkinkannya untuk berubah dari satu hal ke hal lain.
Transisi individu (keterlibatan karyawan) adalah Kuncinya
Manajemen perubahan yang berhasil tidak mungkin dilakukan dengan karyawan yang dipecat, jika demikian, hampir pasti itu akan berakhir dengan manajemen bencana.
Menurut sebuah penelitian tentang Keadaan Tempat Kerja, organisasi yang lambat beradaptasi (terhadap globalisasi, dengan perubahan teknologi yang cepat, kebangkitan ekonomi, dan harapan unik pekerja muda) memiliki persentase karyawan yang terlibat jauh lebih rendah. Inilah bisnis-bisnis yang berjuang untuk mengimplementasikan perubahan.
Keterlibatan karyawan adalah strategi kunci untuk manajemen perubahan. Karyawan yang terlibat sangat menyukai perusahaan, ingin bekerja lebih keras dan lebih mungkin untuk merangkul perubahan yang diterapkan dalam organisasi. Dengan keterlibatan, dedikasi, kepemilikan, dan akuntabilitas, mengelola perubahan menjadi relatif lebih mudah.
Tidak ada yang terjadi tanpa strategi komunikasi internal yang konsisten dan terbuka
Pemimpin harus persuasif ketika melibatkan dan menerapkan perubahan kepada karyawan. Ini adalah sifat alami manusia untuk melawan yang tidak diketahui. Bukan tidak biasa bagi para pemimpin untuk membuat asumsi, khususnya mengasumsikan bahwa karyawan memahami alasan di balik perubahan yang mereka laksanakan.
Salah satu kesalahan paling umum yang dilakukan oleh para pemimpin dan manajer bisnis ketika mereka menerapkan perubahan dalam organisasinya adalah mengabaikan untuk mendefinisikan mengapa perubahan itu perlu.
Orang-orang perlu memahami mengapa perubahan terjadi, bagaimana hal itu berdampak pada mereka dan bagaimana mereka akan mendapat manfaat darinya. Mereka perlu mengetahui gambaran yang lebih besar, serta bagaimana perubahan yang akan terjadi akan berdampak pada mereka.
Komunikasi seputar hal ini perlu konsisten, jelas, dan teratur. Manajemen perubahan yang berhasil tidak dapat terjadi tanpa strategi komunikasi yang kuat dan terbuka.
Meremehkan Resistensi adalah Kesalahan
Perlawanan terhadap perubahan dalam organisasi adalah tema umum. Keengganan karyawan dapat menahan bisnis — itu fakta. Memahami mengapa karyawan mungkin menolak perubahan adalah bagian besar untuk memastikan perubahan dapat terjadi secara efektif.
Ada tiga hal perlu dicermati dalam perubahan:
Pertama, perubahan bisa membuat stres.
Kedua, perubahan bisa menyakitkan — beberapa karyawan mungkin kehilangan pekerjaan atau harus berganti peran.
Ketiga, perubahan bisa membebaskan khususnya bagi mereka yang optimis — sebagian karyawan akan menikmati tantangan dan / atau promosi baru.
Bahkan ketika komunikasi tentang perubahan dalam suatu organisasi sudah baik, masih akan ada beberapa penolakan dari beberapa karyawan dan ini sangat wajar.
Orang-orang perlu waktu untuk terbiasa dengan ide-ide baru, proses baru dan memahami mengapa hal-hal perlu diubah. Perubahan bisa membuat stres dan tidak menyenangkan, dan karyawan perlu merasa diyakinkan jika mereka ingin menerima perubahan di depan. Perlawanan terhadap perubahan adalah normal dan membutuhkan empati. Bisnis akan menjadi frustrasi, kurang gesit, dan responsif jika mereka mengabaikan hal ini.
Bisnis perlu berkembang lebih cepat daripada sebelumnya
Kita hidup di masa yang tidak pasti. Bisnis perlu berkembang lebih cepat dari sebelumnya untuk memenuhi permintaan konsumen, mengikuti kemajuan teknologi dan tetap terdepan dalam persaingan. Perubahan dalam bisnis tidak bisa dihindari dan sekarang terjadi dengan kecepatan yang belum pernah terjadi sebelumnya.
Ketika orang merasa tertekan, atau terancam, mereka akan melawan. Berhasil mengelola perubahan dimulai dengan Komunikasi. Yang paling penting, memahami alasan mengapa orang menolak perubahan sangat penting, jika para pemimpin bisnis ingin menghilangkan rasa takut.
Hanya dengan melibatkan karyawan, para pemimpin dapat meminimalkan dampak buruk perubahan. Ketika karyawan memahami mengapa perubahan diperlukan, mereka lebih cenderung menyelaraskan dengan visi baru. Jadi, manajemen perubahan tidak akan menjadi ajang latihan dalam manajemen bencana.
Nah Sahabat. Jangan biarkan Manajemen Perubahan menjadi Manajemen Bencana. Hindarkan itu!
Salam Luar Biasa Prima!
Wuryanano